• Москва и обл.
  • Санкт-Петербург и обл.
  • Федеральный номер

Работник в отпуске по уходу за ребенком увольняется не выходя на работу


В период пребывания работницы в нем до достижения ребенком определенного срока должно выплачиваться пособие, размер и порядок выплаты которого регулируются федеральными законами. Вот этот период как раз и не будет учитываться при подсчете стажа работы, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Давайте рассмотрим ситуацию на конкретном примере. ПРИМЕР Иванова И.П. была принята на работу 1 апреля 2014 г. С 11 января 2015 г. по 18 января 2015 г. ей был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 8 календарных дней. С 19 января 2015 г. по 7 июня 2015 г. Ивановой был предоставлен отпуск по беременности и родам, а с 8 июня 2015 г. – отпуск по уходу за ребенком до достижения им трех лет. 30 октября 2015 г. работница написала заявление об увольнении по собственному желанию с 6 ноября 2015 г. Представим данные в виде таблиц.

Сложная ситуация с увольнением работника в отпуске по уходу за ребенком

Работнице, с которой был заключен первый срочный трудовой договор и которая в настоящее время находится в отпуске по беременности и родам, нужно предложить перейти на постоянную работу, то есть заключить с ней соглашение в соответствии со ст. 72 ТК РФ, которым условие о сроке трудового договора признать утратившим силу. Составлять какой‑либо приказ необходимости нет. Исправлять приказ о приеме на работу также не надо. Запись о преобразовании срочного трудового договора в договор на неопределенный срок в трудовую книжку не вносится.
Со второй работницей, которая также трудится по срочному договору, предлагаем тоже заключить соглашение о внесении изменений в трудовой договор, согласно которым срок ее договора будет заканчиваться в момент выхода на работу из отпуска по уходу за ребенком первой сотрудницы.

Увольнение в период отпуска по уходу за ребенком

Положения о среднем заработке, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922, Письмо Минтруда России от 25.11.2015 N 14-1/В-972). То есть период, за который работнице начислялись выплаты. Пример. 10 мая 2017 года работодатель получил заявление от работницы Ивановой С.А., в котором она сообщила, что хочет уволиться по собственному желанию 26 мая 2017 года.
С 06.10.2014 по 03.02.2015 она находилась в отпуске по беременности и родам, а с 04.02.2015 – в отпуске по уходу за ребенком. То есть 12 месяцев, предшествующих месяцу увольнения работницы, – с 01.05.2016 по 30.04.2017, приходятся на ее отпуск по уходу за ребенком, исключаемый из расчетного периода.

Инфоinfo
Может ли работодатель принять вместо уволенного основного работника новичка, так сказать «с улицы»? Если основная работница вышла из отпуска по уходу за ребенком, а затем уволилась, то у работодателя есть основания для увольнения временных работников, с которыми были заключены трудовые договоры на период нахождения основного в отпуске. Если же основная работница из отпуска не выходила и увольнение было осуществлено в период отпуска, то взять новичка у работодателя не получится, поскольку оснований для увольнения срочных сотрудников не имеется. Значит, придется решать вопрос о замещении основного места одной из них.

* * * Как видим, заключение срочного трудового договора на период отсутствия сотрудника, за которым сохраняется место работы, доставляет работодателям немало головной боли.

Можно ли уволить работника находящегося в отпуске по уходу за ребенком

Посмотрим, каков будет порядок оформления увольнения в последнем случае. Подача заявления на увольнение в отпуске по уходу за ребенком Представить заявление на увольнение работник может как лично, явившись на работу, так и, к примеру, по почте. Дата получения заявления работодателем важна с той точки зрения, что с этой даты отсчитывается период двухнедельной отработки (ст.


80

Важноimportant
ТК РФ). Однако в случае, когда сотрудник находится в отпуске по уходу за ребенком, высока вероятность, что вы сразу согласуете с ним конкретную дату увольнения, и не обязательно через 2 недели. В день увольнения работнику нужно будет выдать трудовую книжку и иные документы, связанные с его работой (ст. 84.1 ТК РФ). А еще надо будет выплатить сотруднику компенсацию за неиспользованный отпуск.

Сотрудница увольняется во время отпуска по уходу за ребенком

Вниманиеattention
Кто займет вакантную должность? Поскольку обе сотрудницы принимались по срочным трудовым договорам на период отсутствия основной работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, никакого приоритета в вопросе кто же будет теперь основным работником, нет. Законодательно данный вопрос никак не урегулирован. Логичнее было бы, чтобы место основного работника заняла женщина, которая первой принята по срочному договору для замещения отсутствующей. Однако она находится в отпуске по беременности и родам и, скорее всего, как показывает практика, вслед за ним уйдет в отпуск по уходу за ребенком.

Поэтому логично, что работодатель решит вопрос на свое усмотрение. К сведению. Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) (п.

Внимание! работник в отпуске по уходу за ребенком

В ситуации, изложенной выше, решил уволиться основной работник. Соответственно встает вопрос: как быть с временными сотрудницами, одна из которых также находится в отпуске по беременности и родам? В чем сложность ситуации? Если работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, увольняется, не выходя из отпуска, возникает затруднение: получается, что нет оснований для расторжения трудового договора с временными сотрудниками. То есть уволить работницу, которая находится в отпуске по уходу за ребенком (первый временный сотрудник), и работницу, выполняющую работу по срочному договору (второй временный сотрудник), нельзя, поскольку событие, с которым закон связывает истечение срока трудового договора – выход на работу основного работника, – так и не наступило и уже не наступит.

А согласно ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. При этом на время названных отпусков за сотрудниками сохраняется место работы. Довольно часто для замещения работницы, ушедшей в отпуск по беременности и родам, принимают новичка по срочному трудовому договору. Напомним, что ст. 59 ТК РФ позволяет установить срок трудовых отношений лишь в определенных случаях, в частности, это можно сделать на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. В силу ч. 3 ст.
Законодательно данный вопрос никак не урегулирован. Логичнее было бы, чтобы место основного работника заняла женщина, которая первой принята по срочному договору для замещения отсутствующей. Однако она находится в отпуске по беременности и родам и, скорее всего, как показывает практика, вслед за ним уйдет в отпуск по уходу за ребенком. Поэтому логично, что работодатель решит вопрос на свое усмотрение.
К сведению. Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). На наш взгляд, оптимальным является следующий вариант.
Отметим, что установление факта реального выхода на работу основного работника в связи с досрочным окончанием отпуска по уходу за ребенком является юридически значимым для правильного разрешения дел о восстановлении на работе сотрудников, уволенных по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 25.08.2016 по делу № 33‑8531/2016). При этом суды практически всегда исследуют данное обстоятельство и в случае установления такого факта восстанавливают уволенных срочников. Вопрос о трансформации трудовых договоров заменяющих сотрудниц (из срочных в бессрочные) по правилам ч. 4 ст. 58 ТК РФ тоже не может быть разрешен, поскольку опять‑таки отсутствует событие, с которым связывается окончание срока действия договора.
Работница, которая в настоящее время находится в декрете, решила уволиться, о чем сообщила в своем заявлении, а устно попросила указать в приказе о выплате ей компенсации за неиспользованный отпуск. Я работаю недавно, и у меня возникли сомнения по поводу права находящейся в декрете работницы на получение данной компенсации. Необходимо ли осуществлять такую выплату? И если да, то как правильно ее рассчитать? Ответ на вопрос о праве работницы на компенсацию за неиспользованный отпуск однозначен: она имеет право на получение данной денежной компенсации. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска – так говорится в ч. 1 ст. 127 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), и никаких исключений относительно этого не предусмотрено.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Бесплатная консультация, звоните прямо сейчас: